《组织行为学》PDF

沧浪之水

《组织行为学》PDF

    昨今二天聆听了中国人民大学劳动人事学院许玉林教授的《组织行为学》课程，令人耳目一新，犹如流水一般。现把有关课件资料上传,谢谢许教授！
组织行为及其管理的使命(1).pdf (641.76 KB, 下载次数: 24)

2009-1-21 00:15 上传

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组织行为学的发展历史（2）.pdf (413.51 KB, 下载次数: 18)

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组织中的个体行为(3).pdf (472.71 KB, 下载次数: 20)

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组织中的群体行为(4).pdf (565.03 KB, 下载次数: 25)

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组织中的领导行为(5).pdf (571.51 KB, 下载次数: 18)

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只要设计对人的管理，一定比我们想象的要复杂。

管理是一种修养，是一种习惯。

管理就是控制。

管理首先是一种威慑。

管理从来没有公平可言。

绩效考核：关注于结果。
绩效管理：关注于过程。

我们许多人之所以没有成就自己的梦想，是因为有太多的选择。

建立道德是一件漫长的事，但一不留神，一句话、一件事，就给毁掉了。




[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-1-21 00:20 编辑 ]

沧浪之水

人力资源管理的主要对象是人才，人才作为企业一种最宝贵的资源，对企业的发展起着关键性的作用。如何去管理人才，使其忠诚的为企业服务，成为大多数企业领导关心和头疼的问题。许玉林教授从分析人性入手，根据人性的特点提出了人力资源管理的八条圣经。
第一条：人性是恶的
第二条：人是没有自觉性的
第三条：人是需要控制的
第四条：人是重要的
第五条：人是难于管理的
第六条：人是需要尊重的
第七条：人是多样化的
第八条：人的管理是一门科学




[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-1-21 00:02 编辑 ]

依依

管理从来没有公平可言。
绝对的公平就是最大的不公平。

拙凌

多学总归好处多多，希望与临床沟通时能运用到:)

阳光

句句经典。
“管理首先是一种威慑。”令我想起了某位领导所说的话：“首先必须要以气势压倒人。”呵呵，有时是很管用的。

沧浪之水

怎样理解人力资源管理的八条圣经呢？
      第一条：人性是恶的。
      中国传统文化强调“人之初，性本善，性相近，习相远”，认为人生下来都是善良的，人和人之间的本性没有太大的区别，只不过习惯不同罢了。在这种思想的引导下，如果对人进行了监督和控制，就说明是对对方的不信任；最好的方式是给予对方充分的尊重和依靠对方的自觉。这种方法可行吗？我们试想，如果在企业中我们相信只要我们尊重员工，员工就会自觉自愿的努力工作，真的就能使企业的效益最大化？西方的管理思想与中国的不同。他们认为人生来就是恶的，是有罪的，耶稣就是人类赎罪的化身，因此人类应该敬重耶稣，应该存着感恩之心，努力工作，多做善事，以免死后落入地狱。我们认为人性是恶的，因为现实中无数的事例验证了它的存在。看到百年老字号巴林银行如何毁于一个年轻职员之手，我们怎样才能相信人性本善呢？这里，基于人性是恶的管理假设，并不意味这在管理的过程中把员工都看成是坏人；其目的在于：当假设员工是坏人的时候，在制度设计上保证，如果员工出现问题，组织可以最大限度的保证采取有效的应对和管理措施。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:45 编辑 ]

沧浪之水

二．人是没有自觉性的。
      从小老师就教导我们要“自觉遵守纪律”。如果人生来就有遵守纪律、遵守约束的自觉性，为什么需要不断地提醒别人注意呢？就像老师从来都不用提醒我们“中午大家要自觉吃饭”一样，因为每个人肚子饿了都会寻找食物。人生来对纪律约束都有排斥和抵触的情绪，如果不要求早晨八点到校，相信大多数学生都会等完全睡醒了再说。在企业中也是如此。如果没有准点打卡的纪律约束，并且是与个人工资相联系的，可能就不会有那么多员工在严冬里抢在天亮前就起床去挤公车了。因此，人是没有自觉性的，人必须在制度与纪律的约束下才会规范自己的行为和态度。如果我们把对员工的管理基于他们的自觉性身上，组织的效率就难于保障。对人的管理，重要的在于制度的保障。制度保障的结果是，无论什么人，做什么工作，工作的结果是一样的。当然，这只是一种最高境界的管理理想，但是组织的人的管理的无限追求。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:45 编辑 ]

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三．人是需要控制的。
      既然人是没有自觉性的，那么就需要以有效的手段来控制。西方管理学界百年思想浓缩的精华总结出一句话“管理就是控制”。现在流行着各种各样的管理思想，但没有哪一种管理方法中不包含着控制的思想。就像前两条圣经所讲的，人性既然是恶的，人既然是没有自觉性的，怎么能不需要控制呢？比较中外企业，我们发现一个共同的规律：企业管理得好，就是管理的控制到位。
      控制就是监督各项活动以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程。所有的管理者都应当承担控制的责任，即使他们的部门是完全按照计划运作着。因为管理者对已经完成的工作与计划所应达到的标准进行比较之前，他并不知道他的部门的工作是否进行得正常。如果不对员工实施有效地控制，就难以保证他们的工作沿着组织的目标方向前进。对员工的控制系统越完善，管理者实现组织的目标越容易。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:46 编辑 ]

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四．人是重要的。
      经济学所有理论所依赖的基础就是：资源具有稀缺性。对于合格的员工来讲同样如此。不仅人的数量稀缺，个体员工的能力也是有限的。一个企业的成长壮大需要各种类型人才的累加，不仅要满足数量的要求，而且同样反映在质量要求上。企业的竞争优势归根结底就是两样：人力资本和非人力资本。在企业创建初期，可能会将资金、原材料等因素放在第一位，但当企业发展到一定阶段时，客观上就对人力资源提出了更高的要求，不仅要在用人上下功夫，有效的人力资源管理显得更为重要。只有将上至高层管理者下至普通员工都视为重要的公司资源，才能有助于企业的成长壮大。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:46 编辑 ]

沧浪之水

五．人是难于管理的。
      我们强调人是重要的，但另一方面的事实是：人是难于管理的。人力资源同其他非人力资源最大的不同是人力资本具有不可分割性，这就注定了随着人力资本的价值增高，其流动性也将增大，管理的难度也就增大了。现在很多高科技企业的员工流动性都非常大，就是因为这些企业中的员工都是高学力高素质的知识型员工，他们会按照自己认为正确合理的方式来行动，而这就给管理带来了很大的难度。因为管理者不可能针对每一个员工来设计一套适应他的管理方法，而基本上统一的管理方法又不能令每个员工满意，这就导致了流动性的居高不下。因此，管理是一门技术，更是一门艺术。艺术需要灵活又不失其主旨；艺术要将管理中的难点以四两拨千斤之力巧妙的化解掉。人是难于管理的，但如果有管理的技巧与艺术，人也是能够管理好的。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:47 编辑 ]

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六．人是需要尊重的。
      在这里，我们强调对人的尊重，更多的是强调组织中对人的管理的公平。我们认为：管理的公平性特征就是对人的最大的尊重。
      面对外部不公平和内部不公平两种现象，后者更让员工难以忍受。人是需要被尊重的，如果一个企业中存在不公平现象，就是对员工的不尊重。根据激励理论家马斯洛的需求层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此之上的需要。在现代企业里的员工尤其是知识型员工，其需求的层次一般都比较高，对于尊重的需要就更加明显。在这种情况下，给予员工充分的尊重就是给予他们最大的激励之一。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:47 编辑 ]

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七．人是多样化的。
      今天组织的特征是工作人员多样化，即员工在性别、民族、国籍和种族方面更具有异质性，多样化的含义还包括任何不同性质的人，如残疾者、上了年纪的人等。不久以前，我们还用“溶化锅”方法来处理组织内的差异，我们会假定不同的人会在某种程度上自动同化。但现在我们认识到，当雇员们参加工作时，他们并没有把他们的不同生活方式、家庭需要和工作风格同化，从而使组织更能够包容多样化的人群。
      工作人员的多样化已经对管理实践产生了重要影响。管理者们将不得不改变他们的哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而又不发生性别歧视。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:47 编辑 ]

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八．人的管理是一门科学
      管理是一门科学，管理并不是管理者随心所欲的结果，它是有规律可循、有技术支撑的。特别是对人的管理，不仅人力资源管理研究对人的管理，此外，心理学、社会学、经济学、组织行为学等相关学科的研究为人力资源的管理提供了广泛的理论研究和实践基础。仅就人力资源管理的薪酬设计而言，它是一项建立在组织与工作系统研究、工作分析、工作评价、薪酬调查、劳动力市场分析、公平管理、员工心理研究等一系列管理的理论与实践基础之上的一整套管理工作系统。其中的每一项工作都体现了管理科学的研究思想和科学的研究方法，最终才能保证企业的薪酬制度设计的公平性、合理性和科学性。
      此外，面对人力资源这种特殊的管理对象决定了其管理的难度和复杂性。因此，在遵循科学管理的前提下，管理的灵活性更加体现出多种学科的综合应用特征。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:48 编辑 ]

沧浪之水

几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织中人的行为。在自然科学中有定律——化学、天文学、物理学等，这些定律是稳定的，适用的范围很广。他们使得科学家能够归纳出地球引力，或者充满信心的把宇航员送到太空中去。然而，正如一位杰出的行为科学家精辟的总结：“上帝将所有容易的问题都给了物理学家。”人是很复杂的，他们各不相同，这就使得我们很难总结出简单、准确而实用的定律。同样情境中的两个人的表现常常大不一样；同一个人在不同的情境下的行为也会有所不同。
      组织绩效最大化这一目标使得我们必须使用适当的管理方法来促使员工个人绩效最大化，而采取何种管理方法才能实现这一目标取决于管理者对人性所做的假设。正因为此，在管理学发展的过程中就提出了X理论、Y理论以及Z理论等关于人性的假设。如果认为人是积极肯干的、是愿意将工作视为自己的乐趣来源的，其管理方法可能就比较民主并尊重劳动者，激励他们发挥自己的潜能；如果认为劳动者是懒惰的、是厌恶劳动的，其管理方式就可能以命令和严格的控制为主。因此，我们说，管理者对人的假设系统将很大程度地影响管理方式，继而影响到管理的效果。
      通过多年在企业中的观察与了解，许玉林等专家提出了八条组织对人的管理原则，这并不完全等同于如今现有的管理理论，而是他们多年从事人力资源管理研究和为企业提供咨询服务，结合中国企业的实际状况所做的总结和提炼，有人称之为“人力资源管理的八条圣经”。

[ 本帖最后由 沧浪之水 于 2009-2-27 19:48 编辑 ]